上海纺织职大在金山枫泾工业园区开办的企业员工培训学校不久前开学了。这所学校是为了满足园区内多家纺织企业的需要而开办的。
枫泾工业园区内的多家纺织企业是一年多前从原上海纺织工业园搬迁过来的。这些企业资产优良，设备先进，产品附加值较高，对员工的技能有一定的要求。在金山地区开业后，企业面临着员工素质与技能跟不上企业要求的问题，并成为企业进一步发展壮大的瓶颈。为了解决企业员工素质技能提升问题，这些企业只能靠自己进行员工培训。金熊造纸网毯公司对员工进行了操作、设备维修、班组管理等多项专题培训。申安纺织公司邀请大专院校老师来厂作专题报告。但同时企业也感到仅靠自身力量势单力薄，员工培训的深化须靠外力推动。而纺织职大是上海市具有50余年历史的纺织专业技术职业大学，有雄厚的师资培训力量。就这样，企业员工培训学校顺利开学了。
之所以说到这个事例，是因为它可以被看作纺织企业人才管理现状的一个代表。过去，许多企业只重视领导层或技术人员的人才培养和筛选。随着企业发展，提高员工素质成了急需解决的问题。随着社会发展，不少纺织企业还出现了“招工难”问题。随着这种转变，人才是企业最重要资源的观念开始深入人心。现在，更多企业将眼光拓展到组织内部各个层级的人才管理，关注如何发掘人才、培养人才和留住人才，建立完备的人才供应链。
实际上，加强员工培训力度，提高员工技术素质，只是人才管理比较初级的层面。建立学习型组织，使学习提升成为员工自觉的要求，通过建立以人为本的企业理念，充分发挥和提高每一名员工的创造力，才是企业人才管理的目标。因此，培训不是义务、不是恩赐，而是职工的权利、福利，更是企业的责任，是企业发展的内在需要。
在人才管理上，专家指出，对于影响“人”的文化层面也必须加以重视。只有建立有效的机制和文化，才能充分发挥每一名员工的作用，使企业不断发展。总结许多企业的成功实践，可以从以下几个方面来努力。
首先，确立员工发展定位，规划员工职业生涯。从个人进取等方面着手，帮助员工积极作为，使员工的努力和奋斗与企业的目标和发展方向统一起来。如果一个企业的发展定位与员工本人目标发展定位相吻合，员工会认为他们的工作是有价值的，生活是快乐的。他们就会产生巨大的能量。
其次，尊重人的特性，讲究感情投资。在感情投资上的成功者，不一定掺和太多的物质利益因素，也足以让员工甘于抛头颅、洒热血而在所不辞。这种投资更重要的是体现在具体的、细微的行动上。企业经营者应该给下属或员工一种“家”的亲切感和温暖感，比如多关心、关怀下属，在他们遇到挫折时，给以诚心诚意的同情与鼓励；在他们遇到困难时给以他们力所能及的帮助。
第三，建立利益机制激励员工。如何兼顾企业、员工的双重利益，并将两者有机地结合起来从而形成利益共同体，这是员工激励机制所不能忽略的重要内容。建立完善的激励机制包括：以物质机制为保证，建立相应的工资福利制度；保证一切关心企业、符合企业价值观和企业精神并为企业取得实际效益的员工及其行为得到尊重，同时获得相应的物质利益。
第四，参与的机制。在IBM内部，专门设有一个为创新而办的“智慧园”，IBM公司34万员工都可以在上面自己提交创新想法和实施方案，使好的创意下情上达，使智慧的火花和闪亮的理念变得成熟起来。这个举措在短短的时间里就汇集了6000多条合理化建议。既然要求员工同心协力实现企业的目标，就要让员工了解并认同这一目标，从而内化为自己的自觉行动。广泛征求员工的意见和建议，既可收到集思广益的效果，又可避免“事不关己，高高挂起”的弊端。
我国纺织工业的发展很大程度上得益于劳动力资源优势，而目前对中国劳动力资源丰富和低成本考虑较多，对劳动力人才的创造力发挥的不够。提高员工素质、提高人的创造力是提高纺织企业国际竞争力的重要因素。用先进技术、先进文化提升劳动力资源的比较优势，靠我们从点滴做起。
收藏
推荐
评论(0条)